Actualidad trámites migratorios

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Desde hace un par de años el trámite de las visas para extranjeros en Colombia se ha vuelto un dolor de cabeza, toda vez que el gran avance que se había logrado desde el 2013 con la expedición del Decreto 834 de 2013 y derogatoria del Decreto 4000 de 2004,claramente se ha perdido con la expedición de la Resolución 5477 de 2022.

Para empezar, se volvió a la exigencia de que algunas visas deban tramitarse obligatoriamente fuera de Colombia. Igualmente, el rechazo expreso de convalidar el tiempo que se haya tenido un salvoconducto para efectos de la continuidad de una visa. También encontramos la exigencia de que algunos documentos sean firmados físicamente(mano alzada) y con huella, entre otros.

Aun cuando los extranjeros perfectamente pueden cumplir con el lleno de requisitos que se encuentran establecidos para cada una de las visas, deben tener presente que hay documentos adicionales que solicitan los funcionarios y que no se tienen previstos. Ejemplo de ellos, para la visa M (migrante) como trabajador, se puede observar que se exigen los comprobantes de afiliación y pago de aportes a seguridad social, la copia de la cédula de extranjería, certificados de existencia y representación legal de empresas registrados en otros países.

Actualmente el que nos hemos encontrado con mayor sorpresa, es la prohibición que se estableció, tácitamente, de que el correo electrónico del solicitante sea diferente al que se indica en el formulario de solicitud de la visa. Esto quiere decir que ambos correos deben coincidir exactamente entre el que se identifique en los documentos que se anexan como el del formulario, so pena de que se exija una comunicación en la que indique si este correo electrónico del formulario y diferente a los demás, es el que el extranjero usa para comunicarse con amigos, familiares y contactos personales en su vida cotidiana.

Por tal motivo, las personas que asesoramos el trámite de visas, debemos registrar en todo momento que la solicitud la hace a través de apoderado si queremos registrar el nuestro, o debemos siempre registrar el del solicitante.

Recuerde que en Alianta estamos para ayudarle con las dudas que tenga.

Actualidad procesos de terminación de contrato de trabajo con justa causa

De antaño la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha establecido que los empleadores no están obligados a realizar un procedimiento previo a la finalización de los contratos de trabajo con justa causa, es decir, siempre se ha sostenido que no se requiere el proceso de “descargos” como tal. Para ello se puede analizar lo dicho en las sentencias SL del 7 de noviembre de 2012 con radicación 34374, SL del 11 febrero de 2015 con radicación 45166, SL13691 de 2016 SL15862 de 2017, SL20727 de 2017o SL3930 de 2019, entre otras más. Lo cierto es que la actual Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha ido dando un paso a que el trámite previo sí sea ejecutado por el empleador, aun cuando ha ratificado que la terminación del contrato no corresponde a una sanción disciplinaria.

Al respecto, es importante mencionar lo que se ha dicho en las sentencias SL496 de 2021 y recientemente la sentencia SL3443 de 2024, en donde se indicó que, el empleador tiene el “deber de implementar garantías del «derecho de defensa» con arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral”. Asimismo, se señaló que se debe cumplir con los siguientes principios:

a)    La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos que llevan al empleador a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible alegar, con posterioridad, hechos diferentes. Este deber tiene como fin el permitirle al asalariado la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen.

b)    La inmediatez, que implica quela decisión de prescindir de los servicios se tome de manera oportuna, inmediata, después de ocurridos los hechos que la motivan o de que se tiene conocimiento de estos. De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente.

c)    Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo.

d)    Si es del caso, agotar elprocedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva,o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo,para garantizar el debido proceso.

e)    La oportunidad del trabajadorde rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.

Recuerde que en Alianta estamospara ayudarle con las dudas que tenga en relación con el correo procedimientodisciplinario y para terminar con justa causa los contratos de trabajo,evitando la generación de contingencias.

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