El Ministerio deTrabajo emitió un concepto No. 08SE2023120300000068155 del 13 de diciembre del 2023 acerca del despido durante el periodo de lactancia con ocasión a la ley 2306 del 2023.

El 31 de julio de 2023,entró en vigor la Ley 2306 de 2023 la cual se trazó como objetivo la protección y apoyo a la maternidad y la primera infancia, reconociendo el derecho a las mujeres a lactar a sus hijos en el espacio público sin restricción, ni discriminación alguna, al igual que tomó algunas otras medidas.

Una de esas medidas más relevantes para todos los empleadores, consiste en la de la ampliación del periodo de descanso para lactar, ya que la obligación inicial para el empleadores la de otorgar a la trabajadora 2 descansos, de 30 minutos cada uno, dentro de su jornada laboral para lactar, durante los primeros 6 meses de vida. Ahora,con la nueva normatividad se estableció que, una vez culmine con este periodo inicial, el empleador también estará obligado a conceder un descanso de 30 minutos en los términos anteriormente mencionados hasta los 2 años del menor, siempre y cuando se mantenga y demuestre una lactancia materna continua.

En palabras del Ministerio de Trabajo, con esta nueva Ley, durante todo el periodo de lactancia la mujer trabajadora goza de una estabilidad laboral reforzada, por lo que, si logra probar una adecuada lactancia materna después de los 6 meses de vida del hijoy hasta los 2 años, deberá acudir ante dicho Ministerio y acreditar una justa causa, con la implementación de esta Ley se extiende la protección. Esto quiere decir que ahora el rango del fuero es hasta los 2 años.

Es decir, que de ahoraen adelante el empleador debe tener en cuenta, su pena de exponerse a reintegrar a la trabajadora con todos sus efectos, y pagar una indemnización de 60 días de trabajo, si una mujer logra probar que fue despedida por motivo de lactancia y sin una justa causa.

Por lo que, esta fue la conclusión a la que llegó el Ministerio de Trabajo en su concepto 08SE2023120300000068155 del 13 de diciembre del 2023, en el que indicó que si bien es cierto el despido durante el periodo de lactancia no se presume discriminatorio, pues quien tiene la carga probatoria, es la trabajadora, es decir, deberá probar tal situación para que el despido no surta efectos jurídicos.  

En tanto es necesario, establecer cuáles son los puntos para tener en cuenta respecto de la protección en la lactancia una vez finalizada la licencia de maternidad:

1. La trabajadora deberá mantener y manifestar una adecuada lactancia materna continua, y debe ser de conocimiento del empleador.
2.  La trabajadora debe probar que la terminación del contrato se dio por condición de madre lactante y el empleador no demostró una justa causa avalada por el Ministerio de Trabajo.

Casos en que no existe la protección:

1. En caso de que el contrato se dé por terminado sin justa causa, y la trabajadora no cuenta con una lactancia materna continua, no existe prohibición de despido.
2. Si se da la terminacióndel contrato, y la trabajadora tiene una adecuada lactancia materna, pero la trabajadora no logra demostrar que la terminación se dio por su condición de madre lactante, no existe prohibición de despido.

En todo caso, la conclusión principal no es compartida por esta oficina, así como se reitera, como en otros casos que hemos mencionado, los conceptos emitidos por el Ministerio de Trabajo no gozan de fuerza vinculante.

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Uso de la tecnología para el desarrollo de procesos Judiciales.

Ante la entrada en vigencia de las disposiciones legales que dieron paso a la virtualidad o uso de las tecnologías para el desarrollo de los procesos judiciales, se abrieron paso una diversidad de posiciones frente a la obligatoriedad del uso de tales tecnologías por parte del juez como director del proceso, aduciendo un grupo mayoritario, partidario de las tecnologías, que tales disposiciones procesales siempre deben ser empleadas en el cumplimiento del normal curso de las actuaciones de cada etapa del proceso judicial.

Por otra parte, quienes son fieles creyentes de que la implementación de lastecnologías serán una herramienta útil para agilizar la administración dejusticia en lo civil, adoptando expedientes digitales y diligencias virtuales,consideran que las normas que debe imperar en esta especialidad son aquellas disposicionesque privilegian las tecnologías.

Estas posturas han generado un gran debate sobre si resulta exigible tramitar losprocesos judiciales a través de las tecnologías de la información, toda vez que ello implica determinar si en realidad existe una discrecionalidad por parte delos juzgadores al momento de elegir la presencialidad o la virtualidad para cumplir las ritualidades propias de cada proceso, a lo cual en diversas oportunidades se han pronunciado las Corte Constitucional y  la Corte Suprema de Justicia, han reiterado que la regla en la especialidad civil para el desarrollo de las actuaciones judiciales son las tecnologías, desplazando con ello a la presencialidad, ubicándola únicamente para situaciones especiales o excepcionales que así lo ameriten.